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 人才吸引與留任
  人力招募
  台北瓦斯堅信「人才」為立業之本,透過各種管道積 極延攬各領域志同道合的優秀夥伴,包含至大學院校 舉辦校園座談會,與相關系所共同辦理大學生暑期實 習專案,以及與職能發展學院合作舉薦符合經營發展 及業務推動所需之人才加入。

  秉持公平、公開、公正的原則,我們依據應徵者之專 業能力、證照及工作經驗,評選出符合企業需求並認 同企業經營理念的人才。我們深信同仁與企業有相同 願景及目標,才能帶動組織整體往正向發展,實現企 業永續經營之目標。
 
 
 
 
  人才留任措施
    台北瓦斯提供優厚薪酬,包括本薪、津貼、職務加給、各種獎金、員工酬勞等,以吸引且留任潛力人才,並獎勵創造營收與長期貢獻的同仁。
    同仁整體薪酬依專業知識技能、工作職掌、績效表現與貢獻程度進行評鑑。對於高績效表現同仁 予以獎勵及培訓,透過公開透明的晉升機制,給予表現優異及具發展潛力之人才更高職位與相對更 優渥之薪資待遇。
 
    同仁整體薪酬依專業知識技能、工作職掌、績效表現與貢獻程度進行評鑑。對於高績效表現同仁 予以獎勵及培訓,透過公開透明的晉升機制,給予表現優異及具發展潛力之人才更高職位與相對更 優渥之薪資待遇。
 
 
 
  人才流失問題與影響
  歷年招募新進人員人數皆大於新進人員離職 人數,留任率約在 60%-80% 之間。
  然而,2019 員工離職率為 5.2%,主因為近 年國營事業因面臨大量高齡勞工退休釋出大 量職缺,台北瓦斯與國營事業對人才要求,如 資格、條件等具有高度同質性且工作環境及背 景相似,造成基層員工報考之誘因,成為台北 瓦斯人才流失之主因。

  為維持企業內部人才的穩定,我們將持續 提供職缺招聘新人。新人佔比增加,員工 平均年齡與 2016 同期相較從 46.29 歲降低 至 45.65 歲;員工平均年資 21.02 年減少至 19.93 年。
  燃氣業最重要的工作項目在於瓦斯管線的 新設、增設及維修工程,皆需要眾多專業技 術人員從事相關工作,尤其工地現場作業需 要大量人力支援,而以現行技術而言尚無法 以機器設備取代,屬於勞力密集產業。

    近年來受到少子化等諸多因素影響,基層人力招募不易,在工程案件量增加但人力有限之情況下, 就容易出現缺工的狀況。人力需求大於供給對企業造成的影響,除了技術不能傳承、業務量激增影 響員工士氣外,也必須花更多的時間、金錢與人力去徵才、面談及訓練,無形中增加企業人事成本。
 
 人才吸引與留任
  多元化的員工
  台北瓦斯全力保障身心障礙人士與原住民族的 就業權利,持續透過各種招募管道提供相關工作 機會,針對身心障礙者進行內部職位調整與工作 內容評估,依其專長給予不同的職務選擇。
  聘用的身心障礙者共 5 人,其中重度以上身心 障礙者共 2 人,加權進用比率佔員工總人數的 1.87%,雇用比率優於法令規定。在職原住民共 6 人,比率佔員工總人數的 2.25%,雇用比率亦 優於法令規定。
  2019 全公司員工性別男女比例為 2.38:1,女性主管人數占所有主管人數 22.92%。儘管近年來台 北瓦斯女性主管人數增長幅度不大,但就比例上來說仍高於同業,績效上而言有業界前段水準。我 們將持續關注女性員工議題,讓更多女性同仁持續發揮個人價值並做出貢獻。
  2019 獲選績優員工之女性人數佔所有得獎人數之 67%,顯示台北瓦斯重視性別平等,杜絕職場性 別歧視,致力提供女性完善職涯發展的機會。
  同仁於進入公司後,每年皆有固定調薪, 調薪幅度係依據個人績效表現給予差異化薪 資。同仁薪給標準不因性別而有所差異,惟 薪資與年資、考績有所關聯,相同職別薪酬 比例之差距會因年資、證照或個人表現而有 所不同。
 
  性騷擾防治
    台北瓦斯制定「工作場所性騷擾申訴及懲戒辦法」,並成立「性騷擾申訴評議委員會」,以實際 行動消弭職場歧視及性騷擾行為,亦設立申訴專線電話、電子信箱等多元管道處理相關事件,所有 案件將由專人負責處理且善盡保密之義務。